Interessante, ha diversi link con la definizione di fiducia di Echeverria, il padre del coaching ontologico/trasformazionale. La fiducia è il fondamento su cui si basano tutte le relazioni nelle quali non è agita la forza coercitiva (che sia fisica o psicologica) e, la relazione lavorativa, perché sia prosperosa e duratura nel tempo, è una di queste. Una relazione di fiducia non esiste, tuttavia, soltanto nei rapporti di tipo simmetrico, nel quale i ruoli agiti esercitano la medesima quantità di potere; la fiducia è presente e necessaria anche fra ruoli reciproci asimmetrici, nei quali l’autorità di un ruolo (quindi il maggior potere) viene riconosciuta dall’altro proprio grazie all’attribuzione di fiducia al primo; e questa fiducia può essere comunque sempre revocata nel caso in cui, per esempio, i patti non vengano rispettati.

In particolare, la fiducia è una sensazione che si basa su tre tipi diversi di giudizio: la sincerità (cioè, giudico l’altro o la situazione come autentica) la competenza (ritengo che l’altro abbia le capacità e l’autorevolezza necessaria per svolgere quel determinato lavoro o per emettere una determinata dichiarazione) e l’affidabilità (cioè il rispetto degli impegni presi).

Quindi, posso avere fiducia nell’altro perché il mio giudizio su di lui è positivo su tutti e tre gli elementi; ma posso decidere di dare fiducia a una persona anche soltanto sulla base di un elemento solo. Ad esempio so che il mio amico è una persona sincera e affidabile, ma non posso fidarmi di lui per sostituire il rubinetto del lavandino, perché non è competente in quel tipo di lavoro.
Ritorniamo, perciò, ad un ambito aziendale.

Come può lavorare un leader sull’equilibrio fra fiducia e controllo?
Dunque, diamo per scontato che le persone che lavorano in azienda con questo leader siano sincere e competenti da un punto di vista professionale, la componente di fiducia su cui il manager deve lavorare è perciò l’affidabilità; ovvero fondare una credenza funzionale che gli consenta di essere confidente nel fatto che gli altri porteranno avanti responsabilmente le azioni necessarie per raggiungere l’obiettivo concordato. Perciò, la costruzione del giusto equilibrio fra fiducia e controllo avviene seguendo due percorsi: uno di tipo organizzativo (la selezione e la formazione che consentono di avere a bordo persone competenti e autentiche) e l’altro di tipo individuale (il lavoro sulle proprie credenze relative alla fiducia e alla sfiducia negli altri che possono rivelarsi limitanti nell’agire il ruolo di leader).
Il concetto di fiducia in azienda è affrontato anche da Charlen Li nel libro “Open leadership – dirigere con successo nell’era dei social network” e ciò che hai detto finora mi rimanda ai “recinti di sabbia”.
In quel libro si parla di come le tecnologie digitali influenzano la leadership in azienda, sia per quanto riguarda la relazione con i clienti, sia per quanto attiene ai rapporti con i collaboratori, i pari e i superiori. Nel passato (ormai sembra quasi preistoria) i manager potevano restare trincerati nei loro uffici, mantenendo riservate tutte le informazioni che non volevano venissero divulgate, controllando in maniera quotidiana il lavoro dei collaboratori perché abitavano una scrivania a pochi metri dalla loro, “annusandone” l’umore e tastando il loro impegno. Oggi invece le informazioni sono velocissime nel divulgarsi, trasformandosi spesso anche in fake news e non sempre è possibile sentire il mood dei nostri colleghi e dei nostri collaboratori perché potrebbero essere a migliaia di km da noi.
Il fatto è che non sia possibile ostinarsi ad agire la propria leadership seguendo i paradigmi passati. La perdita di controllo è inevitabile. Perché in realtà il controllo già è stato perso!
C’è un passo interessante in cui ci si chiede “Come si può gestire la sensazione di aver perso il polso della situazione quando ci si trova faccia a faccia con l’apertura?” e, afferma, “C’è bisogno di un piano d’azione per poter esercitare un controllo effettivo sull’apertura. È necessario che l’apertura sia strutturata, che venga spiegata e che ci sia un’assunzione di responsabilità”. In altre parole, avere fiducia non è necessariamente sinonimo di ingenuità; è possibile essere aperti (cioè avere fiducia), circoscrivendo il perimetro nel quale posso dare fiducia (proprio perché la fiducia non è un concetto unitario, ma fondato su più elementi).