Leadership al femminile: i 5 driver delle donne Top Manager

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Nel precedente articolo sulla leadership al femminile (i tratti delle donne della C-Suite ) ho fatto riferimento a quali sono le caratteristiche personali che distinguono le donne Top Manager dai loro colleghi maschi.

In questo contributo, voglio parlare di quali sono le motivazioni che guidano le donne che ricoprono i ruoli di maggior potere nelle aziende secondo la ricerca del Korn Ferry Institute.

Lo studio ha indagato le motivazioni di 57 donne CEO e le ha messe a confronto con quelle dei loro corrispettivi maschili. I tipi di driver che sono emersi in entrambi i generi sono: work/life balance, collaborazione, potere, sfida, struttura ed indipendenza.

Le donne sono decisamente attratte dalla sfida, meno interessate dalla competizione

Il dato che emerge in modo chiaro e lampante è che le donne sono decisamente attratte dalla sfida (il driver ha ricevuto il maggior punteggio rispetto agli altri) ma non sono motivate dalla competizione. Mi spiego meglio: in questa ricerca, la dimensione “sfida” riflette il grado in cui gli individui sono motivati dalla realizzazione di risultati in situazioni in cui sono presenti degli ostacoli e non tanto il bisogno di vincere contro gli altri (competizione).

Inoltre, le donne mostrano un bassissimo punteggio nella dimensione “struttura”, cioè il desiderio di stabilità e prevedibilità nel loro lavoro.

Cosa significano questi due punteggi messi insieme? Che le donne Top Manager sono profondamente demotivate da lavori prevedibili, decisamente desiderose di varietà e di avere possibilità di affrontare nuovi problemi.

Le donne ricercano indipendenza, bilanciata con la collaborazione

La ricerca ha anche messo in luce alti punteggi nel driver “indipendenza”, che generalmente riflette un’inclinazione di tipo imprenditoriale e un forte desiderio di perseguire la propria visione. Le donne intervistate, cioè, dichiaravano di trovare molto più soddisfacente definire il proprio programma più che eseguire con successo una strategia predefinita.

E’ emerso, però, anche che le donne CEO manifestano un alto punteggio in “collaborazione”, fattore che consente loro di bilanciare l’indole indipendente e perciò di costruire e guidare team, creare consenso e condividere responsabilità.

Qui però possiamo vedere anche un punto di attenzione. Quelle che diventano eccessivamente autonome nel loro lavoro possono trovarsi più tardi senza supporto, prive di un network o di sponsor che possono sostenerle nel diventare Top Manager, CEO o nel mantenere il ruolo.

Questi dati portano ad una riflessione interessante: per quale motivo le donne Top Manager intervistate posseggono un così grande desiderio di sfida? Forse questo dato ci parla delle barriere con cui queste donne hanno avuto a che fare per poter arrivare ad un ruolo di potere?

Le donne sono motivate dallo scopo e dal creare una cultura positiva

In questo studio, i ricercatori hanno chiesto alle 57 Top Manager perché volessero diventare CEO e di quali risultati erano più orgogliose. Nel 68% delle risposte, queste donne hanno detto che erano state motivate dal senso di scopo:

“Pensavo che la mia azienda potesse avere un positivo impatto sulla sua comunità, i suoi dipendenti o il mondo intorno a loro”.

Scopo e missione erano centrali nei loro messaggi come leader e lavorare per creare una cultura più positiva era uno dei principali modi in cui queste donne hanno raggiunto gli obiettivi nelle loro aziende. Nel 23% delle interviste, le CEO lo hanno indicato che la creazione di una cultura positiva è stato uno dei più successi più importanti.

Le donne sono più motivate (degli uomini) dal work/life balance

La storia di tutte le Top Manager intervistate mostra che nessuna di loro si sia mai defilata dal lavoro o che abbia cercato delle scorciatoie per fare carriera. Tuttavia, hanno espresso, in media, un maggior desiderio di work/life balance rispetto ai CEO uomini.

Nelle interviste queste donne sottolineavano che una vita familiare in salute e supportiva era stata cruciale per poter esprimere appieno il loro potenziale e per poter ricoprire ruoli di grande responsabilità. Essere CEO, riconoscono, non è un lavoro individuale: il partner del Top Manager deve essere allineato con la carriera dell’altro, e questo indipendentemente se nella C-Cuite è presente l’uomo o la donna della coppia matrimoniale. Dalle interviste è emerso che i mariti di queste CEO donne spesso si sono assunti una primaria responsabilità dal punto di vista domestico, gestendo la cura dei bambini, la casa e le relazioni con chi supporta la famiglia nella vita quotidiana.

Cosa possiamo imparare sulla leadership al femminile da questi risultati?

Dal punto di vista delle organizzazioni, questi dati suggeriscono che le aziende hanno bisogno di ricalibrare il modo in cui riconoscere l’ambizione alla crescita negli individui. In particolare, il desiderio di successo delle donne può non manifestarsi con una scalata aziendale o con un grande ingaggio per una promozione, ma, ad esempio dal bisogno di vincere delle sfide, di raggiungere risultati nonostante l’incertezza e di portare una cultura positiva. Ad oggi, spesso il modo di valutare l’ambizione delle persone in azienda si basa sulla disponibilità ad accettare promozioni di carriera, indipendentemente dalla cornice di senso che, in genere, le donne ricercano in un ruolo. Così se le donne esitano nell’accettare una promozione, le organizzazioni possono interpretare questo comportamento come uno scarso interesse a diventare Top Manager.

Dal punto di vista delle donne che vogliono crescere, questa ricerca ci dice che per navigare nei ruoli di leadership, le donne devono resistere all’inclinazione ad essere eccessivamente autosufficienti (indole osservabile nel “lavorare a testa bassa). E’ necessario creare una rete strategica, perché senza quelle relazioni, non avranno influenza sulle cose che contano per loro.

E’ cruciale per le donne, inoltre, avere delle conversazioni trasparenti e assertive con il proprio partner in modo da trovare un equilibrio armonico rispetto alla realizzazione delle aspettative di carriera di ognuno dei due e per condividere scelte operative nella gestione della vita quotidiana e della cura dei figli.

Nel prossimo articolo sulla leadership al femminile parlerò delle credenze e dei costrutti tipici delle donne che possono limitarle nel loro percorso di carriera in azienda.

Fonti

https://www.kornferry.com/

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