Leadership al femminile: i costrutti autosabotatori della carriera.

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Nei precedenti due articoli sulla leadership al femminile (Leadership al femminile: i 3 tratti distintivi delle donne Top Manager e Leadership al femminile: i 5 driver delle donne Top Manager) ho parlato delle caratteristiche che possono favorire le donne nella loro ascesa nella C-Suite e di cosa potrebbero fare le organizzazioni per costruire dei percorsi di maggior visibilità per le donne che possono aumentare la loro responsabilità in azienda.

In quest’ultimo articolo sulla leadership al femminile voglio scrivere su alcuni punti sui quali le donne stesse hanno bisogno di lavorare perché sono limitanti nell’agire una leadership influenzante e che, al contempo, sono molto frequenti nel genere femminile.

In particolare, mi voglio soffermare su due questioni che, una volta risolte, possono sostenere le donne nell’espressione delle loro potenzialità.

La prima: per navigare nei ruoli di leadership, le donne devono resistere all’inclinazione di essere eccessivamente autosufficienti. Devono creare una rete strategica, perché senza quelle relazioni, non avranno influenza sulle cose che contano per loro.

La seconda: i risultati non parlano da soli; è necessario comunicarli in un certo modo per far sì che le persone li vedano, dare loro un packaging. Le donne, cioè, dovrebbero cercare non solo sfide difficili, ma anche “alta visibilità”.

Diventa necessario un lavoro trasformativo sulle credenze che incidono sulla self efficacy e sull’autostima. Credenze in merito alle modalità in cui si raggiungono i risultati, alla comunicazione persuasiva, alla visibilità e ai ruoli reciproci…

A volte i nostri belief sono formulati in modo da trasformarsi in schemi cognitivi non funzionali. Questi schemi possono essere classificati in trappole e scelte limitate.

Le trappole (o circoli viziosi) sono quelle cose da cui non riusciamo a fuggire. Mi spiego: certi modi di pensare e agire tendono a farci cadere in una trappola, in un ‘circolo vizioso’ che porta a peggiorare le cose invece che a migliorarle, indipendentemente da quanto ci impegniamo. Cercando di fare i conti con la nostra insoddisfazione, pensiamo e agiamo in modi che tendono a confermare il nostro star male.

Le scelte limitate, invece, possono essere descritte come dilemmi o/o oppure se/allora. Spesso ci comportiamo in una determinata maniera, anche se non siamo felici di farlo, perchè non vediamo o non conosciamo delle alternative.

Degli esempi di “scelta limitata” di genere femminile possono essere: “se devo dare visibilità ai risultati che porto, allora significa che i miei risultati non sono così buoni da parlare da soli” oppure “se dò visibilità ai miei risultati, allora sono una persona a cui piace pavoneggiarsi”.

Naturalmente, questi tipi di schemi bloccano la persona in un percorso di crescita verso ruoli influenzanti.

Quello che voglio dire è che le donne negli ultimi anni sono diventate abili nel lottare contro gli stereotipi di genere ma hanno ancora bisogno di vincere alcuni loro pensieri sabotatori.

Le aziende illuminate, perciò, possono operare per creare spazi e strumenti di sviluppo per favorire nelle future leader una consapevolezza profonda dei loro schemi non funzionali, per facilitare un lavoro trasformativo su loro stesse.

E questo consentirà un maggior accesso a ruoli di potere da parte delle donne.

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Di leadership al femminile parlo anche in questo podcast.

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